Wertvolles Wissen für Auftraggeber
Uns ist es wichtig, offen und ehrlich zu kommunizieren. Gerade im Personalwesen werden gerne Fachbegriffe und Spezialwissen vorausgesetzt.
Um unseren Kunden und Partnern auch komplexe Zusammenhänge verständlich zu erläutern, geben wir dir in unserem Glossar präzise und verständliche Erklärungen. Damit wollen wir Missverständnisse vermeiden und wertvolles Hintergrundwissen zur Verfügung stellen. Unser Glossar wird kontinuierlich erweitert, über Anregungen sind wir dankbar.
A
A1- Bescheinigung für Subunternehmer
Die A1-Bescheinigung ist ein zentrales Element für die Rechtssicherheit bei grenzüberschreitenden Dienstleistungen und ein wichtiger Nachweis bei der Arbeitnehmerentsendung innerhalb der Europäischen Union (EU-Verordnungen 883/2004 und 987/2009). Sie bestätigt, dass ein Arbeitnehmer während einer vorübergehenden Auslandstätigkeit im Sozialversicherungssystem seines Heimatlandes versichert bleibt. Dies ist besonders wichtig für Subunternehmer, die Mitarbeiter auf Baustellen oder bei Projekten im EU-Ausland einsetzen, da sie Doppelversicherungen verhindert und als offizieller Nachweis gegenüber ausländischen Kontrollbehörden dient.
Die A1-Bescheinigung wird von der zuständigen Sozialversicherungseinrichtung im Herkunftsland ausgestellt, vorausgesetzt, der Arbeitnehmer war dort gesetzlich versichert und die Auslandstätigkeit ist zeitlich befristet (im Regelfall maximal 24 Monate). Längere Einsätze erfordern eine besondere Genehmigung.
In der Praxis spielt die A1-Bescheinigung bei Baustellenkontrollen oder Betriebsprüfungen eine Rolle. Ohne sie drohen Sanktionen wie Geldbußen, Nachzahlungen oder sogar Baustellenverweise. Subunternehmer sollten daher vor Beginn der Auslandstätigkeit die notwendigen Anträge stellen und den Nachweis immer bereithalten. Zudem können in einzelnen Ländern zusätzliche Meldungen erforderlich sein, um rechtliche und wirtschaftliche Risiken zu vermeiden (z. B. SIPSI in Frankreich).
Tipps für Subunternehmer:
- Frühzeitige Planung:
Die Beantragung der A1-Bescheinigung kann einige Zeit in Anspruch nehmen. - Dokumentation:
Alle relevanten Unterlagen (Arbeitsverträge, etc.) bereithalten. - Aktualisierung:
Bei Änderungen der Umstände (z.B. Verlängerung der Tätigkeit) die Bescheinigung aktualisieren lassen.
Arbeitnehmerentsendung
„Arbeitnehmerentsendung“ beschreibt die vorübergehende Überlassung von Arbeitnehmern eines Unternehmens an einen Auftraggeber in einem anderen Land. Der entsandte Arbeitnehmer bleibt währenddessen sozialversicherungsrechtlich im Herkunftsland angemeldet. Auch das Direktionsrecht sowie volle Zuständigkeit behält der ursprüngliche Arbeitgeber als Subunternehmer.
Das entsendende Unternehmen ist weiterhin für Lohnzahlung und Sozialversicherungsbeiträge verantwortlich. Im Gastland gelten jedoch die dortigen Arbeitsbedingungen, wie z. B. Mindestlohn, Arbeitszeitregelungen und Arbeitsschutzbestimmungen. Die Arbeitnehmerentsendung ist innerhalb Deutschlands durch das Arbeitnehmerentsendegesetz (AEntG) und EU-Recht geregelt. Diese Regelungen sollen den freien Dienstleistungsverkehr ermöglichen und gleichzeitig die Rechte der entsandten Arbeitnehmer schützen.
Eine korrekte Anmeldung der Entsendung, oft mittels A1-Bescheinigung, ist zwingend erforderlich. Verstöße gegen die Vorschriften können zu erheblichen Bußgeldern führen. Die Dauer der Entsendung ist in der Regel befristet und endet mit der Beendigung des Auftrags im Ausland.
Arbeitnehmerüberlassung
„Arbeitnehmerüberlassung“ (auch als Zeitarbeit bekannt) beschreibt die vorübergehende Überlassung von Arbeitnehmern eines Unternehmens (Verleiher) an ein anderes Unternehmen (Entleiher). Der Arbeitnehmer bleibt rechtlich beim Verleiher angestellt, übt jedoch seine Tätigkeit beim Entleiher aus. Dieses Modell wird meistens für kurzfristige Auftragsspitzen oder bei vorübergehendem Personalbedarf genutzt (in der Regel neun Monate).
Mit der Überlassung erhält der Entleiher das Weisungsrecht und bestimmt die Arbeitszeit, den Arbeitsort und die zu verrichtenden Tätigkeiten und beeinflusst unmittelbar die Arbeitsbedingungen. Der Arbeitnehmer arbeitet somit unter der Aufsicht des Entleihers, bleibt aber weiterhin sozialversicherungspflichtig beim Verleiher, der für die Lohnzahlung und Abführung der Sozialversicherungsbeiträge zuständig ist.
Unternehmen können durch Zeitarbeiter flexibel auf Auftragsschwankungen reagieren. Trotzdemw ist die Arbeitnehmerüberlassung mit erheblichen Kosten, bürokratischem Aufwand und sorgfältigem Personalmanagement verbunden. Kritisch wird die soziale Absicherung der Arbeitnehmer sowie ihre Integration in Mitarbeiterstrukturen gesehen.
Arbeitnehmerüberlassung ist in Deutschland durch das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) streng reguliert, um Missbrauch zu verhindern und die Rechte der Arbeitnehmer zu schützen. Gemäß § 1b AÜG ist Arbeitnehmerüberlassung untersagt, wenn es sich um gewerbliche Arbeit handelt, z. B. im Bauhauptgewerbe, Gerüstbau, Abbruchgewerbe oder Dachdeckerhandwerk. Bei Verstößen gegen dieses Überlassungsverbot drohen Bußgelder bis zu 30.000 €.
Die Arbeitnehmerüberlassung ist ein sensibles arbeitsmarktpolitisches Thema. Für Unternehmen, die dauerhaft Personalbedarf decken wollen, kann die Übernahme von Leiharbeitern in ein festes Arbeitsverhältnis trotz allem eine sinnvolle Perspektive darstellen. Viele Dienstleister bieten entsprechende „Try & Hire“-Modelle an, die eine Übernahme nach einer Testphase ermöglichen.
B
Bauabzugssteuer
Die Bauabzugsteuer ist eine Quellensteuer auf Bauleistungen, die im Rahmen des „Gesetzes zur Eindämmung illegaler Betätigung im Baugewerbe“ geregelt ist.
Unternehmer dürfen nur 85 Prozent des Rechnungsbetrags an das Bauunternehmen überweisen; die restlichen 15 Prozent müssen einbehalten und direkt an das Finanzamt abgeführt werden.
Diese Steuer betrifft:
- Unternehmer, die Bauleistungen beauftragen, unabhängig von ihrem Gewinn,
- Vermieter von mehr als zwei Wohnungen,
- Kleinunternehmer und Unternehmer mit steuerfreien Umsätzen.
Arbeitnehmer, die ihr Eigenheim bauen oder renovieren, sind von der Steuerpflicht ausgenommen.
Die Bauabzugsteuer wurde eingeführt, um die Steueransprüche des Staates zu sichern und Schwarzarbeit einzudämmen. Die Regelung ist im Einkomensteuergesetz (EStG) § 48 bis 48d festgelegt.
Mögliche Ausnahmen:
- Bauunternehmen können eine Freistellungsbescheinigung beim Finanzamt beantragen, um von der Steuerpflicht befreit zu werden.
- Bei jährlichen Bauleistungen unter 15.000 Euro für Vermieter oder 5.000 Euro für Unternehmen entfällt die Steuerpflicht.
- Bei gemischter Nutzung eines Gebäudes muss die Bauabzugsteuer nur für den unternehmerisch genutzten Teil abgeführt werden.
Baugewerbe und Subunternehmer
Subunternehmer sind spezialisierte Unternehmen oder Selbstständige, die im Auftrag von Generalunternehmern bestimmte Handwerksleistungen auf Basis eines Werkvertrages übernehmen. Sie werden bevorzugt bei großen oder komplexen Bauvorhaben eingesetzt. Ihr besonderer Mehrwert besteht bei Mangel an Fachkräften bzw. speziell erforderlichen Fachkenntnissen. Typische Leistungen umfassen z. B.:
- Rohbauarbeiten,
- Elektroinstallationen,
- Trockenbau,
- Estrichverlegung,
- Dachdeckerarbeiten.
Die Einbindung von Subunternehmern bietet Flexibilität und wirtschaftliche Vorteile. Durch die Vergabe einzelner Gewerke können Bauprojekte effizient geplant und umgesetzt werden, ohne dass das Hauptunternehmen alle Leistungen selbst ausführen muss. Unternehmensvermittler wie W & W unterstützen bei der Koordination und rechtlichen Absicherung.
Ein klar formulierter Werkvertrag (der den Leistungsumfang, die Qualitätserwartungen, Zeitvorgaben, Vergütung sowie Regelungen zur Haftung und Gewährleistung festlegt) ist entscheidend, um Streitigkeiten und Bauverzögerungen zu vermeiden. Auch wenn der Subunternehmer formal eigenständig arbeitet, kann der Generalunternehmer mithaften – insbesondere bei Verstößen gegen das Mindestlohngesetz (MiLoG), das Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz (SchwarzArbG) oder das Arbeitnehmerentsendegesetz (AEntG). Bei ausländischen Arbeitskräften ist außerdem eine A1-Bescheinigung erforderlich.
Auf Baustellen gelten strenge Arbeitsschutz- und Sicherheitsvorschriften. Alle Mitarbeiter der Subunternehmer müssen entsprechend unterwiesen und ausgerüstet sein; denn Verstöße können zu Bußgeldern oder zur Entfernung betroffener Arbeitskräfte vom Baugelände führen. Auch wenn Subunternehmer Nachunternehmer beauftragen (Sub-Subunternehmer), müssen diese allen Vorgaben entsprechen.
Die Internationalisierung der Baubranche hat dazu geführt, dass viele Subunternehmer aus Osteuropa oder anderen EU-Staaten stammen. Sprachbarrieren, kulturelle Unterschiede und unterschiedliche Arbeitsstandards erfordern darum Transparenz, klare Kommunikation, Dokumentation des Fortschritts und regelmäßige Bauabnahmen, um alle Herausforderungen zu bewältigen.
C
Compliance von Subunternehmern
Compliance, also die Einhaltung gesetzlicher, vertraglicher und unternehmensinterner Regeln, ist im Bauwesen, in der Industrie und bei öffentlichen Projekten von großer Bedeutung. Auftraggeber legen Wert darauf, dass Subunternehmer nicht nur fachlich top sind, sondern sich auch korrekt verhalten. Wichtige Bereiche sind Arbeitsrecht, Steuer- und Sozialversicherungsrecht, Mindestlohngesetz, Arbeitssicherheit und Datenschutz. Dies beinhaltet die korrekte Anmeldung und Entlohnung von Mitarbeitern, inklusive der A1-Bescheinigung für ausländische Arbeitskräfte.
Compliance ist nicht nur rechtlich notwendig, sondern auch ein Auswahlkriterium für Auftraggeber, die neben Unbedenklichkeitsbescheinigungen der Krankenkassen, Versicherungsnachweisen, steuerlicher Unbedenklichkeit und Gewerbeanmeldung, immer öfter auch die Teilnahme an Schulungen oder Audits verlangen. Wer gegen Compliance-Vorschriften verstößt, z. B. Schwarzarbeit, Scheinselbstständigkeit oder illegale Beschäftigung, riskiert nicht nur Bußgelder, sondern auch Ausschlüsse von Ausschreibungen und Reputationsverlust. Auch Auftraggeber tragen die Folgen von Verstößen ihrer Subunternehmer – weshalb sie verstärkt auf transparente Nachweisführung achten.
Ein gutes Compliance-System umfasst klare Zuständigkeiten, regelmäßige Schulungen, interne Richtlinien und Dokumentationen. Digitale Tools und Checklisten können den Überblick unterstützen. Ethische Standards und Verhaltenskodizes gewinnen international an Bedeutung. Einige Generalunternehmer verlangen von ihren Subunternehmern die Unterzeichnung von Verhaltensrichtlinien, in denen etwa Antikorruption, Schutz vor geistigem Eigentum, Gleichbehandlung, faire Arbeitsbedingungen und Umweltschutz festgeschrieben sind. Diese sogenannten „Supplier Codes of Conduct“ dienen dazu, auch in internationalen Lieferketten einheitliche Standards zu sichern.
Subunternehmer, die ihre Selbstverpflichtungen konsequent einhalten, sichern sich nicht nur gegen Risiken ab, sondern stärken auch ihr Ansehen und ihre Marktposition. In einer zunehmend regulierten Geschäftswelt wird Compliance so zu einem entscheidenden Wettbewerbsfaktor.
D
Datenschutz
Datenschutz ist besonders wichtig, wenn Subunternehmer Zugang zu personenbezogene Daten erhalten. Dies betrifft nicht nur IT-Dienstleister, sondern auch Branchen wie Bau, Logistik oder Reinigung, sobald sie Zugang zu Mitarbeiter-, Kunden- oder Geschäftspartnerdaten erhalten. Dabei ist weder der Umfang, noch die Herkunft der Daten entscheidend. Die Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) schreibt klare Regeln für den Umgang mit Daten vor.
Wenn ein Subunternehmer durch seinen Auftrag Daten „verarbeitet“, gilt er als Auftragsverarbeiter gemäß Art. 28 DSGVO. In diesem (auf einer Baustelle eher seltenen) Fall ist ein schriftlicher Vertrag zur Auftragsverarbeitung erforderlich. Der Vertrag muss u. a. Zweck, Umfang und die Sicherheitsmaßnahmen der Datenverarbeitung genau regeln. Der Auftraggeber ist für den Vertragsabschluss zuständig und bleibt für die Einhaltung der Datenschutzvorgaben verantwortlich. Er muss sicherstellen, dass der Subunternehmer die Vorgaben zuverlässig erfüllt.
Kommt es zu einem Datenschutzverstoß beim Subunternehmer, kann auch der Auftraggeber zur Verantwortung gezogen werden – etwa durch Bußgelder oder Schadensersatzforderungen. Insbesondere bei grenzüberschreitender Zusammenarbeit – z. B. mit Subunternehmern aus Nicht-EU-Staaten – ist besondere Vorsicht geboten. Hier gelten zusätzliche Anforderungen wie die Sicherstellung eines angemessenen Datenschutzniveaus im Drittland.
In der Praxis empfiehlt es sich, datenschutzrelevante Tätigkeiten zu ermitteln, Subunternehmer sorgfältig auszuwählen, regelmäßige Datenschutzprüfungen vorzunehmen und klare vertragliche Regelungen zu treffen. Ein strukturiertes Datenschutzmanagement stärkt nicht nur die Rechtssicherheit, sondern auch das Vertrauen von Kunden und Partnern.
Dienstvertrag
Ein Dienstvertrag regelt die Erbringung einer Dienstleistung ohne Erfolgsgarantie. Im Gegensatz zum Werkvertrag, bei dem ein konkretes Ergebnis (z. B. ein fertiggestelltes Bauprojekt) geschuldet wird, verpflichtet sich der Auftragnehmer beim Dienstvertrag zur Tätigkeit an sich – etwa zu Beratungsleistungen, Wartungstätigkeiten oder Schulungen.
Die rechtliche Grundlage für einen Dienstvertrag ist im Bürgerlichen Gesetzbuch geregelt (§§ 611 ff. BGB). Er kann mündlich, schriftlich oder konkludent 1stillschweigend, z.B. durch Handlungen, die eindeutig einen bestimmten Willen erkennen lassen abgeschlossen werden, wobei eine schriftliche Fixierung im geschäftlichen Umfeld üblich und ratsam ist. Im Vertrag sollten die zu erbringenden Leistungen, Zeitrahmen, Vergütung, Kündigungsfristen und Haftungsregelungen präzise festgehalten werden.
Wichtig ist, dass im Baugewerbe der Subunternehmer weisungsfrei handelt – das heißt, er entscheidet selbstständig über die Art und Weise der Leistungserbringung. Dies unterscheidet ihn vom festangestellten Arbeitnehmer und ist ein Kriterium zur Abgrenzung gegenüber einer scheinselbstständigen Tätigkeit. Gerade bei regelmäßig wiederkehrenden Einsätzen oder starker Eingliederung in den Betriebsablauf des Auftraggebers kann die Grenze zur Scheinselbstständigkeit jedoch schnell überschritten werden.
Für den Auftraggeber ist es notwendig, den Status des Subunternehmers sauber zu dokumentieren – auch im Hinblick auf Haftungsrisiken bei Sozialversicherungs- oder Steuerprüfungen. Eine klare vertragliche Grundlage und eine tatsächliche Ausübung unternehmerischer Freiheit sind entscheidend.
Der Dienstvertrag eignet sich in der Regel für laufende Tätigkeiten, bei denen der Auftraggeber nur auf Fachwissen oder Arbeitskraft eines spezialisierten Partners zurückgreift. Da osteuropäische Subunternehmer fast ausschließlich für abgeschlossene Projekte eingesetzt werden, ist für die Zusammenarbeit mit osteuropäischen Subunternehmern ein Werkvertrag die richtige Vereinbarung.
E
EU-Entsenderichtlinie
Die EU-Entsenderichtlinie regelt die Arbeitsbedingungen von Arbeitnehmern, die von einem Unternehmen vorübergehend in einen anderen EU- oder EWR-Staat entsendet werden. Ziel ist es, den Schutz der entsandten Mitarbeiter zu gewährleisten und gleichzeitig einen fairen Wettbewerb innerhalb des europäischen Binnenmarktes sicherzustellen.
Mit dem Arbeitnehmerentsendegesetz (AEntG) wurde die zentrale europäische Vorschrift in nationales Recht umgesetzt. Entsandte Arbeitnehmer in Deutschland (dem Gastland) müssen die hier geltenden Mindeststandards hinsichtlich Arbeitszeit, Mindestlohn, Arbeitsschutz, Urlaub und anderen Arbeitsbedingungen erhalten. Dies gilt für alle abhängig Beschäftigten. Eine Entsendung ist auf maximal 24 Monate befristet. Für längere Einsätze sind Sonderregelungen vorgesehen. Subunternehmer müssen die Entsendung bei den zuständigen Behörden des Gastlandes melden und eine A1-Bescheinigung vorlegen, die die Sozialversicherungspflicht im Heimatland bestätigt.
Verstöße gegen das Arbeitnehmerentsendegesetz können empfindliche Strafen nach sich ziehen, darunter Bußgelder, Nachzahlungen von Sozialabgaben und im schlimmsten Fall das Verbot der weiteren Tätigkeit. Gerade im Baugewerbe und bei Subunternehmerketten sind Kontrollen durch Behörden (Zollverwaltung, Finanzkontrolle Schwarzarbeit) und Gewerkschaften häufig.
Für Unternehmen bedeutet die EU-Entsenderichtlinie eine komplexe Herausforderung, da neben den länderspezifischen Vorschriften (AEntG) auch europäische Vorgaben eingehalten werden müssen. Eine Beratung und Zusammenarbeit mit international erfahrenen Unternehmensvermittlern sind daher zu empfehlen, um Haftungsrisiken zu vermeiden und Rechtssicherheit zu gewährleisten.
Europäische Subunternehmer
Europäische Subunternehmer, qualifizierte Fachkräfte aus EU- und EWR-Staaten, sind eine wichtige Ressource für deutsche Unternehmen, um dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken. Dank der Arbeitnehmerfreizügigkeit innerhalb der EU ist ihr Zugang zum Arbeitsmarkt unkompliziert. Besonders in den Bereichen Technik, Handwerk, Baugewerbe und Industrie sowie Pflege und IT werden qualifizierte Fachkräfte aus Europa stark nachgefragt.
Ihre Integration gestaltet sich oft einfacher als bei Drittstaaten, da kulturelle und rechtliche Rahmenbedingungen ähnlich sind. Sie bieten Unternehmen Flexibilität und spezialisiertes Know-how, was sie zu einer wirksamen Lösung gegen Personalengpässe macht. Ihr Einsatz fördert zudem Innovation und Wettbewerbsfähigkeit.
Die Rekrutierung europäischer Subunternehmer ist meist unkompliziert, da weder ein langwieriges Visumverfahren noch eine aufwändige Anerkennung von nicht reglementierten Berufsqualifikationen erforderlich sind. Vermittlungsagenturen haben sich auf die Gewinnung qualifizierter Subunternehmer spezialisiert und übernehmen durch detailreiche Onboarding-Prozesse eine Vorauswahl in ihr Netzwerk. Sie können in allen gefragten Gewerken auf einen Pool zertifizierter Subunternehmer zugreifen, um die Anforderungen des Marktes zu erfüllen. Wichtig ist, dass alle arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen und sozialversicherungsrechtlichen Pflichten korrekt erfüllt werden.
Unternehmen und Behörden unterstützen die grenzüberschreitende Fachkräftegewinnung durch Beratungs- und Förderprogramme, wie z. B. das EU-EURES-Netzwerk oder das Programm „Make it in Germany“.
F
Fachkräfte aus Osteuropa
Fachkräfte aus Osteuropa spielen eine zunehmend wichtige Rolle auf dem deutschen Arbeitsmarkt. Viele Unternehmen, insbesondere im Baugewerbe, dem Handwerk und der Industrie suchen gezielt nach qualifizierten Arbeitskräften aus Ländern wie Polen, der Slowakei, Tschechien oder Rumänien. Die Nähe zu Deutschland, vergleichbare kulturelle Werte, gute fachliche Qualifikationen und Praxiserfahrung machen osteuropäische Fachkräfte attraktiv für Auftraggeber.
Die EU-Arbeitnehmerfreizügigkeit ermöglicht diesen Fachkräften einen unkomplizierten Zugang zum deutschen Arbeitsmarkt. Das bedeutet, sie dürfen ohne Beschränkungen Arbeit suchen, eine Beschäftigung annehmen und ausüben, sowie sich im Zusammenhang mit der Arbeit in Deutschland aufhalten. Dennoch stehen sie oft vor Herausforderungen wie Sprachbarrieren, abweichenden Qualifikationsnachweisen und der Integration in das soziale Umfeld.
Für osteuropäische Subunternehmer, die auf dem deutschen Arbeitsmarkt Fuß fassen wollen, ist es darum wichtig, ihre Fachkräfte aktiv zu unterstützen: beispielsweise durch Sprachkurse, Mentoring-Programme oder die Begleitung bei der Anerkennung von Abschlüssen. Zudem müssen sie die arbeitsrechtlichen und sozialversicherungsrechtlichen Anforderungen beachten, um eine rechtssichere Beschäftigung zu gewährleisten.
Osteuropäische Subunternehmer tragen dazu bei, Fachkräftemangel in Schlüsselbranchen zu reduzieren und die Wettbewerbsfähigkeit deutscher Auftraggeber zu stärken. Gleichzeitig ergänzen sie den Markt mit spezialisiertem Know-how, fördern die kulturelle Vielfalt am Arbeitsplatz und bereichern das gesellschaftliche Miteinander.
Eine erfolgreiche Integration und langfristige Bindung der Subunternehmer aus Osteuropa erfordert ein umfassendes Personalmanagement sowie gegenseitiges Verständnis. Unternehmen, die sich hier engagieren, profitieren von motivierten, qualifizierten Fachkräften, bedarfsgerechten Handwerksleistungen und einem stabilen Angebot aller gefragten Gewerke.
Förderung von Fachkräften aus dem Ausland
Die Förderung von Fachkräften aus dem Ausland umfasst Maßnahmen und Programme, die darauf abzielen, qualifizierte Arbeitskräfte aus anderen Ländern für den deutschen Arbeitsmarkt zu gewinnen. Dazu zählen staatliche Förderprogramme, bilaterale Abkommen, Visa-Erleichterungen und Sprachfördermaßnahmen. Ziel ist es, dem Fachkräftemangel in besonders betroffenen Branchen entgegenzuwirken und Unternehmen bei der Rekrutierung internationaler Mitarbeiter zu unterstützen.
Zuständige Institutionen sind unter anderem die Bundesagentur für Arbeit, das Bundesamt für Migration und Flüchtlinge (BAMF) sowie Industrie- und Handelskammern. Die rechtlichen Grundlagen bilden unter anderem das Fachkräfteeinwanderungsgesetz und EU-Freizügigkeitsregelungen.
Voraussetzung für eine Förderung ist in der Regel eine anerkannte Qualifikation der Fachkraft sowie ein konkretes Arbeitsplatzangebot in Deutschland. Unternehmen können finanzielle Zuschüsse für Qualifizierungsmaßnahmen oder Unterstützungsleistungen bei der Integration beantragen. Zielgruppen sind sowohl Unternehmen mit Personalbedarf als auch Fachkräfte mit einem anerkannten Berufs- oder Hochschulabschluss.
Die Rekrutierung von osteuropäischen Subunternehmern im Bedarfsfall gestaltet sich deutlich flexibler, schneller und einfacher, als die Festeinstellung ausländischer Fachkräfte. Dafür bieten spezialisierte Vermittlungagenturen wie die W & W Personaleinsatz GmbH professionelle Unterstützung.
G
Gewerbeanmeldung osteuropäischer Subunternehmer
- Industrie- und Handelskammern (IHK): Sie bieten Informationen über die rechtlichen Anforderungen für ausländische Subunternehmer und können spezifische Fragen zu Nachweisen beantworten.
- Handwerkskammern: Sie sind ebenfalls eine wichtige Anlaufstelle, insbesondere für handwerkliche Dienstleistungen. Sie können Informationen zu den erforderlichen Qualifikationen und Nachweisen bereitstellen.
- Zollbehörden: Bei Fragen zur Einhaltung von Vorschriften und zur Dokumentation können die Zollbehörden wertvolle Informationen liefern, insbesondere wenn es um die Dienstleistungsfreiheit innerhalb der EU geht.
- Rechtsanwälte oder Fachanwälte für Arbeitsrecht: Diese Experten können rechtliche Beratung bieten und helfen, die spezifischen Anforderungen für die Beschäftigung von osteuropäischen Subunternehmern zu klären.
- Fachverbände: Branchenverbände können ebenfalls Informationen und Unterstützung bieten, insbesondere wenn es um branchenspezifische Anforderungen geht.
H
Haftung der Subunternehmer
Die Haftung von Subunternehmern bezeichnet die rechtliche Verantwortung für eine ordnungsgemäße Ausführung der ihnen übertragenen Arbeiten. Ein Subunternehmer haftet gegenüber dem Auftraggeber oder dem Generalunternehmer für die Vertragserfüllung und übernimmt die Verantwortung für Schäden an Geräten und Materialien. Das garantiert eine sorgfältige Ausführung der Arbeiten und sichert Folgekosten optimal ab. Typische Haftungsbereiche umfassen Sachmängelhaftung, Terminverzug oder Verstöße gegen Arbeitsschutzvorschriften.
Im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) gibt es mehrere relevante Regelungen, die die Haftung von Subunternehmern betreffen:
- § 631 BGB – Werkvertrag:
Diese Vorschrift regelt die Grundlagen des Werkvertrags. Der Subunternehmer ist verpflichtet, das Werk mangelfrei zu erstellen, und haftet für Mängel, die während der Gewährleistungsfrist auftreten. - § 631a BGB – Haftung für Mängel bei Bauverträgen:
Diese Regelung ist speziell für Bauverträge relevant und legt fest, dass Subunternehmer für Mängel, die sie bei der Ausführung ihrer Arbeiten verursachen, haften. - § 634 BGB – Rechte des Bestellers bei Mängeln:
Hier wird festgelegt, welche Rechte der Auftraggeber hat, wenn das Werk mangelhaft ist. Der Subunternehmer muss bei Mängeln Nachbesserung, Minderung oder Schadensersatz leisten. - § 823 BGB– Schadensersatzpflicht:
Diese Bestimmung regelt die allgemeine Haftung für Schäden, die durch unerlaubte Handlungen verursacht werden. Subunternehmer können für Schäden, die sie Dritten zufügen, haftbar gemacht werden, wenn sie fahrlässig oder vorsätzlich handeln (etwa bei Unfällen oder Umweltschäden).
Es ist wichtig, zu Haftungsumfang, gesetzlichen Gewährlistungsfristen und etwaigen Haftungsbegrenzungen klare vertragliche Vereinbarungen zu treffen. Im von W & W empfohlenen Werkvertrag ist der Abschluss und Nachweis einer ausreichenden Betriebshaftpflichtversicherung verpflichtend vereinbart.
Haftung des Generalunternehmers
Die Haftung eines Generalunternehmers bezieht sich auf die Verantwortung, die er gegenüber dem Auftraggeber und Dritten auch für die Leistungen seiner eingesetzten Subunternehmer trägt. Im § 278 BGB ist seine „Verantwortlichkeit für Erfüllungsgehilfen“ geregelt.
Obwohl jeder Subunternehmer als rechtlich eigenständiges Unternehmen agiert, bleibt die Zuständigkeit für die ordnungsgemäße Gesamtleistung in den Händen des Generalunternehmers. Im Bau- und Dienstleistungsbereich kann der Generalunternehmer somit auch für Mängel, Verzug oder Verstöße gegen gesetzliche Vorgaben durch Subunternehmer haftbar gemacht werden. Dies gilt insbesondere bei Verstößen gegen das Arbeitnehmerentsendegesetz oder das Mindestlohngesetz.
In der Praxis bedeutet das, dass der Generalunternehmer für Mängel und Verschulden sowie die Einhaltung arbeitsrechtlicher, sozialversicherungsrechtlicher und sicherheitsrechtlicher Vorschriften durch seine Nachunternehmer haftet, wenn sie im Rahmen der Erfüllung eines Vertrages für ihn tätig sind. Eine sorgfältige Auswahl, vertragliche Absicherung sowie regelmäßige Kontrolle der Subunternehmer sind daher entscheidend, um Risiken zu minimieren.
I
Industriearbeiter aus Osteuropa
Industriearbeiter aus Osteuropa werden in verschiedenen Bereichen der deutschen Industrie eingesetzt, darunter Produktion, Maschinenbau, Metallverarbeitung oder Logistik. Die Beschäftigung erfolgt über direkte Arbeitsverträge, Zeitarbeit oder als Subunternehmer. Viele dieser Arbeitskräfte verfügen über praktische Erfahrung und spezifische Qualifikationen.
Die rechtliche Grundlage für ihren Einsatz bildet das Freizügigkeitsrecht der EU oder das Fachkräfteeinwanderungsgesetz. Diese Gesetze erleichtern die Anwerbung und Integration von Fachkräften aus anderen EU-Ländern. Sprachkenntnisse, berufliche Qualifikationen und die Bereitschaft zur Schichtarbeit sind oft Voraussetzung. Arbeitgeber achten bei der Beschäftigung osteuropäischer Industriearbeiter auf gesetzeskonforme Arbeitsverträge, Arbeitszeiten und eine Entlohnung entsprechend den Mindestlohngesetzen. Die Integration in den Arbeitsalltag erfolgt häufig durch betriebsinterne Schulungen oder externe Sprachkurse.
Der Einsatz osteuropäischer Arbeitskräfte trägt zur Deckung des Fach- und Arbeitskräftebedarfs in deutschen Industriebetrieben bei und wird durch verschiedene Vermittlungsmodelle organisiert. Als besonders unkompliziert und effektiv hat sich die Beschäftigung als Subunternehmer für abgeschlossene Projekte herausgestellt.
J
Jahresurlaub
Der Jahresurlaub bei Zeitarbeit und für Subunternehmer richtet sich nach unterschiedlichen gesetzlichen Regelungen.
Für Zeitarbeitnehmer gilt das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG), das einen Mindesturlaubsanspruch von 24 Werktagen bei einer Sechs-Tage-Woche vorsieht. In Tarifverträgen können abweichende, meist für den Arbeitnehmer günstigere Regelungen enthalten sein.
Bei Subunternehmern handelt es sich hingegen um selbstständige Unternehmer, für die das Urlaubsgesetz nicht greift. Sie organisieren ihre Arbeits- und Urlaubszeiten eigenverantwortlich. Eine vom Auftraggeber bezahlte Urlaubsregelung besteht in der Regel also nicht, da sie auf eigene Rechnung arbeiten. Bei der Zusammenarbeit mit Subunternehmern ist es daher wichtig, arbeitsrechtliche Abgrenzungen zu beachten, auch um Scheinselbstständigkeit zu vermeiden.
Um faire Arbeitsbedingungen zu gewährleisten und die Rechte der Arbeitnehmer zu schützen, gelten jedoch für die Mitarbeiter des Subunternehmers auf deutschen Baustellen die gleichen Regelungen wie für ihre deutschen Kollegen. Darüber hinaus können die Urlaubsansprüche des Entsenderlandes relevant sein, was bedeutet, dass sie mögllicherweise Anspruch auf zusätzliche Urlaubs- und Feiertage haben. Der Subunternehmer organisiert diese eigenständig, so dass keine Ausfallzeiten entstehen.
Unternehmen müssen darum bei der Zusammenarbeit mit externem Personal stets auf die korrekte Vertragsgestaltung achten.
K
Kalkulation von Stundensätzen
Die Kalkulation des Stundensatzes für Subunternehmen umfasst alle wirtschaftlich relevanten Faktoren zur Preisgestaltung der angebotenen Leistungen. Eine präzise Kalkulation ist entscheidend für die Wettbewerbsfähigkeit und Wirtschaftlichkeit eines Projekts.
Zu den wichtigsten Kostenfaktoren gehören:
- Direkte Kosten:
Lohnkosten (inkl. Lohnnebenkosten wie Sozialabgaben), Ausfallzeiten (z. B. Krankheit, Urlaub)
- Sozialabgaben und Versicherungen:
Beiträge zur Sozialversicherung, Berufs- / Betriebshaftpflichtversicherung - Bauwirtschaftliche Regelungen
Berufsgenossenschaft, SOKA-Bau o. ä., Innungsbeitrag - Gemeinkosten:
Büromiete, Verwaltungskosten, Marketing - Zusätzliche Kosten:
Unterkunft, An- und Abreise, Verpflegung - Unternehmerischer Gewinn:
Gewinnmarge, Investitionsrücklagen
Subunternehmer müssen bei der Kalkulation sowohl die eigenen Kosten als auch mögliche Risiken, wie wetterbedingte Verzögerungen oder unvorhergesehene Zusatzarbeiten / Nachbesserungen, berücksichtigen. Dies kann durch einen Risikozuschlag oder einen Puffer in der Kalkulation erfolgen. Besonders wichtig ist die Einhaltung gesetzlicher Vorgaben, etwa zum Mindestlohn oder zur Sozialversicherung. Auch Steuern und etwaige Abgaben müssen berücksichtigt werden. Eine genaue Dokumentation der tatsächlichen Leistungen gemäß Auftrag dient als Grundlage für spätere Abrechnungen und Nachkalkulationen eines Projektes.
Je nach Branche können unterschiedliche Kalkulationsmodelle angewendet werden. In der Baubranche sind Stundensätze üblich, mit denen auch alle Zusatz- und Nebenkosten abgegolten sind. Diese transparente Lösung birgt Vorteile in der Zusammenarbeit mit Generalunternehmern/Auftraggebern; denn eine nachvollziehbare Kalkulation ist oft Voraussetzung für den Zuschlag und bietet zudem Planungssicherheit.
Kündigungsfristen Zeitarbeit vs. Subunternehmer
Die Kündigung in der Zeitarbeit unterliegt den allgemeinen arbeitsrechtlichen Regelungen. Dabei ist zwischen der Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Zeitarbeitsanbieter und der Beendigung des Einsatzes beim Kunden zu unterscheiden. Gesetzliche Kündigungsfristen sind im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) geregelt und orientieren sich an der Dauer der Betriebszugehörigkeit. In der Praxis kommen häufig Tarifverträge zur Anwendung, beispielsweise der iGZ- oder BAP-Tarifvertrag, die teils abweichende Fristen und Regelungen enthalten.
Die Kündigung muss schriftlich erfolgen; eine mündliche Kündigung ist unwirksam. Für den Kundenbetrieb besteht kein direktes Kündigungsrecht gegenüber dem Zeitarbeitnehmer, sondern lediglich ein Recht auf vorzeitige Beendigung des Einsatzes gegenüber dem Verleiher. In diesem Fall muss der Verleiher dem Mitarbeiter einen neuen Einsatz anbieten oder eine betriebsbedingte Kündigung aussprechen. Sperrzeiten beim Arbeitslosengeld können vermieden werden, wenn die Kündigung sozial gerechtfertigt ist (z. B. wirtschaftliche Schwierigkeiten des Unternehmens, hohe krankheitsbedingte Fehlzeiten).
Die Kündigungsfristen für Subunternehmer sind je nach Vertrag zwischen den Parteien variabel. Im Werkvertrag der W & W Personaleinsatz ist eine generelle Kündigungsfrist von 7 Tagen vereinbart. Außerdem besteht ein Sonderkündigungsrecht am ersten Einsatztag. Hat der Auftraggeber am sogenannten „unverbindlichen Kennenlerntag“ Bedenken mit der Zusammenarbeit, kümmert sich W & W umgehend um eine Lösung, die besser zu seinen Anforderungen passt. Wenn auch diese trotz sorgfältiger Vorauswahl nicht zufriedenstellend ist, kann der Auftraggeber von der Beauftragung risikolos und komplett kostenfrei zurücktreten. Es ist wichtig, die Kündigung schriftlich zu dokumentieren, um im Streitfall einen Nachweis zu haben.
In beiden Varianten, Zeitarbeit oder Subunternehmer, kann nach § 626 BGB außerdem eine fristlose Kündigung aus wichtigem Grund erfolgen (z. B. wenn der Hauptvertrag wegfällt oder bei schwerwiegendem Fehlverhalten oder Vertragsverletzungen).
L
Leiharbeit in Deutschland
Leiharbeit, auch Arbeitnehmerüberlassung genannt, ist ein Arbeitsverhältnis, bei dem ein Arbeitnehmer von einem Verleiher (Zeitarbeitsfirma) einem Entleiher (Kundenbetrieb) überlassen wird. Der Leiharbeitnehmer steht in einem regulären Arbeitsverhältnis mit dem Verleiher, arbeitet jedoch im Betrieb des Entleihers. Typische Einsatzbereiche finden sich im Niedriglohn-Sektor, in der Produktion, Logistik und in Büroberufen.
Die rechtlichen Grundlagen sind im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) geregelt. Es gelten gesetzliche Mindeststandards, darunter Gleichbehandlung hinsichtlich Lohn und Arbeitsbedingungen (Equal Pay) nach spätestens neun Monaten Einsatzdauer. Auch der Arbeitsschutz und die Sozialversicherungspflicht sind gesetzlich geregelt.
Leiharbeit wird branchenübergreifend genutzt, um Personalengpässe auszugleichen, saisonale Schwankungen abzufedern oder kurzfristige Projekte umzusetzen. Eine Überlassung ist nur zulässig, wenn der Verleiher eine gültige Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung besitzt. Im Bauhauptgewerbe ist Leiharbeit gemäß §1b AÜG gesetzlich untersagt.
Der Einsatz von Leiharbeitnehmern ist zeitlich befristet, darf aber unter bestimmten Voraussetzungen verlängert werden. Zudem sind Informations- und Mitteilungspflichten gegenüber dem Betriebsrat zu beachten.
Leiharbeiter vs. Subunternehmer
Leiharbeiter und Subunternehmer unterscheiden sich grundsätzlich in ihrer rechtlichen Stellung und dem Arbeitsverhältnis.
Leiharbeiter sind beim Verleiher (z. B. einer Zeitarbeitsfirma) angestellt und werden einem Entleiher zur Arbeitsleistung überlassen. Sie unterliegen dessen Weisungen und sind in dessen Betriebsabläufe eingebunden. Gegenüber der hohen Flexibilität in der Personalbeschaffung, müssen Unternehmen auch die strukturellen Herausforderungen von Leiharbeit berücksichtigen: zusätzliche Provisionszahlungen an den Verleiher, eigenes Haftungsrisiko bei Mängeln, eine geringere Motivation der Leiharbeiter und häufig schlechtere Arbeitsbedingungen im Vergleich zu festangestellten Mitarbeitern, außerdem Verwaltungsaufwand und Abstimmung mit dem Betriebsrat.
Subunternehmer hingegen sind selbstständige Unternehmer, die auf Basis eines Werk- oder Dienstvertrags eigenverantwortlich Leistungen erbringen. Sie entscheiden selbst über Organisation, Personal und Durchführung der Arbeiten. Mit ihrem unkomplizierten Einsatz sind viele Chancen verbunden: langfristige Kosteneffizienz, spezialisierte Fachkräfte nach Bedarf, durch Outsourcing keine Personalverantwortung, unbegrenzte Ressourcen. Die Arbeitsqualität der Subunternehmern wird durch Qualitätskontrollsysteme und gesetzliche Mängelhaftung / Garantie gewährleistet.
Leiharbeit fällt unter das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG), während für Subunternehmer das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) gilt. Ein wesentliches Risiko bei der Zusammenarbeit mit Subunternehmern ist die Scheinselbstständigkeit, sollten diese faktisch wie Arbeitnehmer eingesetzt werden. Bei Leiharbeitern besteht ein sozialversicherungspflichtiges Arbeitsverhältnis, bei Subunternehmern nicht.
Für Unternehmen ist es wichtig, die Einsatzformen sauber zu trennen und die jeweiligen rechtlichen Rahmenbedingungen zu beachten. Leiharbeit macht im Baugewerbe keinen Sinn, weil sie in den allermeisten Fällen gesetzlich verboten ist (Arbeitnehmerüberlassungsgesetz § 1b). Wer dennoch Leiharbeiter auf der Baustelle einsetzt, riskiert hohe Bußgelder, Nachzahlungen an Sozialversicherung und sogar ein baurechtliches Baustellenverbot. Subunternehmermodelle stellen daher die gängigere und rechtssichere Lösung dar – auch wenn sie ebenfalls geprüft werden müssen, um Scheinselbstständigkeit zu vermeiden.
M
Mindestlohn bei Subunternehmern
Subunternehmer sind verpflichtet, ihren Mitarbeitenden mindestens den gesetzlichen Mindestlohn zu zahlen, sofern diese in Deutschland tätig sind. Grundlage hierfür ist das Mindestlohngesetz (MiLoG), das für alle Branchen einen einheitlichen Mindestlohn vorgibt. Zusätzlich können branchenspezifische Mindestlöhne nach dem Arbeitnehmerentsendegesetz (AEntG) gelten, etwa im Baugewerbe oder in der Pflege.
Werden Tätigkeiten durch Subunternehmer oder Nachunternehmer durchgeführt, haftet der Hauptauftraggeber unter bestimmten Voraussetzungen für die Einhaltung des Mindestlohns. Dies wird als Generalunternehmerhaftung bezeichnet. Die Kontrolle erfolgt durch den Zoll (Finanzkontrolle Schwarzarbeit). Subunternehmer müssen daher mit Arbeitszeitnachweisen und Lohnabrechnungen dokumentieren, dass sie Mindestlohn an ihre Fachkräfte zahlen.
Verstöße gegen das Mindestlohngesetz können zu Bußgeldern und dem Ausschluss von öffentlichen Aufträgen führen. Die Einhaltung der Lohnuntergrenze ist auch für ausländische Subunternehmer verpflichtend, wenn sie Arbeiten in Deutschland erbringen.
N
Nachunternehmer oder Subunternehmer
Ein Nachunternehmer ist ein Unternehmen, das von einem Subunternehmer mit der Erfüllung bestimmter Leistungen beauftragt wird. Dabei übernimmt der Nachunternehmer einzelne Aufgaben oder Teilleistungen des ursprünglichen Auftrags.
Die rechtliche Beziehung besteht zwischen dem Subunternehmer und dem Nachunternehmer, nicht direkt zum Auftraggeber. Der Einsatz von Nachunternehmern muss gegebenenfalls vom Auftraggeber genehmigt werden, insbesondere bei öffentlichen Aufträgen.
Vertraglich sollten klare Regelungen über Leistungsumfang, Termine, Qualität und Haftung getroffen werden. Der ursprüngliche Subunternehmer bleibt gegenüber seinem Auftraggeber für die ordnungsgemäße Erfüllung verantwortlich. In bestimmten Branchen gelten besondere Dokumentationspflichten, etwa im Bauwesen. Auch sozialversicherungs- und arbeitsschutzrechtliche Vorschriften sind einzuhalten.
Die Weitergabe von Aufträgen an Nachunternehmer erfordert eine sorgfältige Auswahl und Kontrolle, um Qualität und Rechtssicherheit zu gewährleisten.
Nachunternehmervertrag (Recht)
Im Prinzip gilt zwischen Nachunternehmer und Subunternehmer das gleiche Vertragsverhältnis wie zwischen Subunternehmer und Auftraggeber. Trotzdem sind im Detail rechtlich kleine Unterschiede:
Ein Nachunternehmervertrag regelt die Zusammenarbeit zwischen einem Subunternehmer und einem Nachunternehmer. Er basiert meist auf einem Werkvertrag gemäß Bürgerlichem Gesetzbuch (BGB) und enthält Bestimmungen zu Leistungsbeschreibung, Terminen, Vergütung, Haftung und Gewährleistung. Besondere Bedeutung haben jedoch Regelungen zur Nachweispflicht über die Einhaltung gesetzlicher Vorschriften, etwa zum Mindestlohn, zur Sozialversicherung oder zum Arbeitsschutz.
Oft wird auch eine sogenannte Weitergabeklausel vereinbart, durch die der Nachunternehmer an die Bedingungen des Hauptvertrags gebunden wird. Der Hauptauftraggeber kann durch Sonderklauseln zu Genehmigungspflichten oder Kontrollen und Abnahmen in den Vertrag eingebunden sein. Im Nachunternehmervertrag sollte zudem geregelt sein, ob und in welchem Umfang weitere Nachunternehmer eingeschaltet werden dürfen. Für eine rechtssichere Vertragsgestaltung empfiehlt sich die schriftliche Fixierung aller relevanten Punkte sowie gegebenenfalls eine rechtliche Prüfung. Die Einhaltung der vertraglichen Verpflichtungen durch den Nachunternehmer ist Voraussetzung für eine erfolgreiche Projektabwicklung.
Nur in Ausnahmefällen muss der von W & W Personaleinsatz empfohlene Werkvertrag mit vom Hauptauftraggeber verlangten Sonderklauseln ergänzt werden, um eine rechtssichere Vereinbarung zu treffen.
O
Offshore Subunternehmer
Als Offshore-Subunternehmer werden Unternehmen oder Einzelpersonen bezeichnet, die außerhalb Europas – insbesondere in Asien, Afrika oder Südamerika – Dienstleistungen für europäische Auftraggeber erbringen.
Häufig betrifft dies IT-Dienstleistungen, Kundenservice, Datenverarbeitung oder technische Entwicklung. Die Zusammenarbeit erfolgt meist auf vertraglicher Basis, oft als Dienst- oder Werkvertrag. Vorteilhaft sind geringere Lohnkosten und eine hohe technische Qualifikation. Kulturelle, sprachliche und rechtliche Unterschiede sind allerdings zu berücksichtigen.
Datenschutz, Vertragsrecht und geistiges Eigentum spielen bei Offshore-Projekten eine zentrale Rolle. Für datensensitive Bereiche ist die Einhaltung der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) besonders relevant. Vertragsinhalte sollten klar geregelt und Kommunikationsstrukturen etabliert sein.
Auch Aspekte wie Zeitzonen, Qualitätskontrolle und Projektmanagement müssen berücksichtigt werden, um eine erfolgreiche Zusammenarbeit mit Offshore-Partnern sicherzustellen.
Outsourcing in der Industrie
Outsourcing in der Industrie bezeichnet die Auslagerung bestimmter Aufgaben oder Produktionsschritte an externe Dienstleister oder Subunternehmer. Ziel ist es, Kosten zu senken, Prozesse zu optimieren oder sich auf Kernkompetenzen zu konzentrieren.
Typische ausgelagerte Bereiche sind Fertigung, Instandhaltung, Logistik oder IT. Die Zusammenarbeit erfolgt in der Regel auf Basis von Werk- oder Dienstverträgen. Wichtige Aspekte beim Industrie-Outsourcing sind Qualitätssicherung, Termintreue und Transparenz über Prozesse. Unternehmen müssen rechtliche Rahmenbedingungen beachten, insbesondere im Hinblick auf Arbeitsrecht, Haftung und Datenschutz; denn auch die Nutzung von Cloud-Diensten ist eine Form des Outsourcing und inzwischen fester Bestandteil in vielen EDV-Netzwerken.
Verbunden mit einem Outsourcing ist immer das Risiko von Know-how Verlust, einer verzögerten Kommunikation und langfristigen Abhängigkeit von externen Dienstleistern und Produzenten. Darum sind eine sorgfältige Auswahl der Partner, vertragliche Regelungen und kontinuierliche Kontrolle essenziell für eine erfolgreiche Umsetzung. Auch internationale Aspekte können eine Rolle spielen, wenn Zulieferer im Ausland ansässig sind. Nearshoring (Zusammenarbeit mit Unternehmen in benachbarten Ländern) ist zu einem wachsenden Trend geworden.
Das Outsourcing in der Industrie ist ein weit verbreitetes Mittel zur Flexibilisierung und Effizienzsteigerung in der Wertschöpfungskette.
Outsourcing der Logistik
Outsourcing der Logistik umfasst die Auslagerung logistischer Prozesse wie Lagerhaltung, Transport, Kommissionierung oder Versand an externe Dienstleister. Unternehmen beauftragen spezialisierte Logistikpartner, um sich auf ihre Kernprozesse zu konzentrieren, Kosten zu reduzieren und von Skaleneffekten zu profitieren. So kann die Vorratshaltung von Material und Disposition auf die Baustellen an externe Dienstleister übergeben werden. Die Zusammenarbeit erfolgt in der Regel über langfristige Dienstleistungsverträge, die Leistungsumfang, Qualität, Fristen und Preise festlegen.
Wichtige Kriterien bei der Auswahl des Logistikpartners sind Zuverlässigkeit, Infrastruktur, IT-Anbindung und Erfahrung. Die Verantwortung für Einhaltung gesetzlicher Vorschriften – etwa im Transportrecht oder bei Gefahrgut – bleibt beim Dienstleister. IT-Sicherheit und Datenschutz sind insbesondere bei digitaler Abwicklung zentral. Eine Vereinbarung gemäß Art. 28 DSGVO ist zwingend erforderlich. Auch Nachhaltigkeitsaspekte gewinnen an Bedeutung.
Ein erfolgreiches Logistik-Outsourcing erfordert eine enge Abstimmung, klare Kommunikation und die Definition von Schnittstellen sowie Leistungskennzahlen (KPIs).
P
Personalvermittlung vs. Arbeitnehmerüberlassung
Personalvermittlung und Arbeitnehmerüberlassung sind zwei aktuelle Möglichkeiten moderner Personalplanung.
Bei der Personalvermittlung bringt ein Dienstleister Bewerber und Unternehmen zusammen, mit dem Ziel, ein direktes Arbeitsverhältnis zwischen beiden zu begründen. Headhunter haben sich beispielsweise auf die Rekrutierung besonders qualifizierter Mitarbeiter für schwer zu besetzende Positionen spezialisiert. Die Vermittlungsleistung endet mit Abschluss des Arbeitsvertrags.
Bei der Arbeitnehmerüberlassung hingegen stellt der Verleiher dem Entleiher Personal zur Verfügung. Der Arbeitsvertrag besteht zwischen Verleiher und Arbeitnehmer, nicht mit dem Einsatzbetrieb. Besonders im Niedriglohnbereich oder für kurzfristige Auftragsspitzen ist Zeitarbeit eine verbreitete Alternative. Personalvermittlung unterliegt keiner besonderen Genehmigungspflicht, während für die Arbeitnehmerüberlassung eine behördliche Erlaubnis notwendig ist.
Beide Modelle haben unterschiedliche rechtliche Rahmenbedingungen, insbesondere hinsichtlich Sozialversicherung, Kündigungsschutz und Vergütung. Während die Personalvermittlung auf eine dauerhafte Festanstellung abzielt, ist die Arbeitnehmerüberlassung meist zeitlich befristet. Als dritte Alternative bietet sich die Rekrutierung von Subunternehmern an, die nach Bedarf eigenständig Projekte übernehmen. Ihr Einsatz ist unkompliziert, kostengünstig und gut planbar.
Unternehmen sollten je nach Personalbedarf, Projektdauer und rechtlichen Vorgaben entscheiden, welches Modell besser geeignet ist.
Pflichten der Subunternehmer
Subunternehmer sind eigenständige Unternehmen, die vertraglich festgelegte Teilleistungen eines größeren Projekts übernehmen. Sie agieren als unabhängige Vertragspartner und tragen die volle Verantwortung für die Ausführung ihrer Arbeiten. Diese Eigenständigkeit unterscheidet sie von Arbeitnehmern, die in einem direkten Angestelltenverhältnis stehen.
Zu den zentralen Pflichten gehört die ordnungsgemäße Ausführung der Arbeiten gemäß den vertraglichen Spezifikationen und geltenden Normen. Die Einhaltung vereinbarter Termine ist essentiell, da Verzögerungen erhebliche Auswirkungen auf das Gesamtprojekt haben können. Auch die Befolgung aller relevanten gesetzlichen Bestimmungen, insbesondere im Arbeits-, Steuer- und Sozialversicherungsrecht, ist unerlässlich. Dies umfasst die korrekte Anmeldung und Abführung von Steuern und Sozialversicherungsbeiträgen für die Mitarbeiter, die Einhaltung von Arbeitszeitvorschriften, Mindestlohn und Arbeitsschutzbestimmungen.
Der Einsatz von qualifiziertem Personal wird vorausgesetzt, wobei Subunternehmer gegebenenfalls auch entsprechende Nachweise vorlegen müssen. Bei grenzüberschreitenden Einsätzen kommen zusätzliche Vorgaben wie A1-Bescheinigungen und Meldepflichten hinzu. Verstöße gegen vertragliche oder gesetzliche Pflichten können zu Vertragsstrafen, dem Ausschluss von zukünftigen Aufträgen oder rechtlichen Auseinandersetzungen führen.
Auch Auftraggeber tragen in der Zusammenarbeit Verantwortung: Sie sollten regelmäßig prüfen, ob Subunternehmer ihren Pflichten nachkommen. Die Dokumentation der Arbeitszeiten und regelmäßige Abnahmeprotokolle dienen den Vertragspartnern als Leistungsnachweis und zur Absicherung im Gewährleistungsfall. Eine klare und präzise Vertragsgestaltung, die alle Rechte und Pflichten detailliert beschreibt, ist die Grundlage für eine erfolgreiche und rechtssichere Zusammenarbeit.
Q
Qualifikationsnachweise der Subunternehmer
Subunternehmer müssen nachweisen, dass sie und ihre Mitarbeiter für die übernommenen Arbeiten qualifiziert sind. Zu den Nachweisen zählen Ausbildungszertifikate, Fachkundenachweise, Tätigkeitsdauer oder branchenspezifische Schulungen.
Besonders im Bau-, Elektro- oder Sicherheitsbereich sind bestimmte Nachweise gesetzlich vorgeschrieben. Auch bei ausländischen Subunternehmern gelten diese Anforderungen. Die Nachweise dienen dem Auftraggeber zur Kontrolle der fachlichen Eignung und zur Qualitätssicherung. Eine vollständige und aktuelle Dokumentation kann rechtlichen und versicherungstechnischen Anforderungen entsprechen und hilft, mögliche Haftungsrisiken zu vermeiden.
Genaue Auskunft bei handwerklichen Dienstleistungen geben die Handwerkskammern. Sie stellen Informationen zu den notwendigen Qualifikationen und Nachweisen bereit, die für die Ausübung bestimmter Gewerke erforderlich sind. Insbesondere bei Tätigkeiten, die in Deutschland der Meisterpflicht unterliegen. Es gibt auch verschiedene Online-Plattformen, die Informationen zu Qualifikationsnachweisen und den damit verbundenen Anforderungen bereitstellen.
Die Subunternehmer sind selbst verantwortlich für die Gültigkeit und Vorlage der Nachweise.
R
Recht und Verantwortung für Subunternehmer
Subunternehmer arbeiten auf Basis vertraglicher Vereinbarungen – meist in Form eines Werkvertrages, der Leistung, Vergütung, Fristen und geforderte Qualität festlegt. Im Gegensatz zu festangestellten Arbeitnehmern sind sie rechtlich selbstständige Unternehmer. Sie tragen die volle Verantwortung für Organisation, Mitarbeiter, Steuern und Sozialabgaben sowie Einhaltung aller gesetzlichen Bestimmungen. Die Nichtbeachtung dieser Pflichten kann zu erheblichen finanziellen und rechtlichen Konsequenzen führen.
In Deutschland unterliegen Subunternehmer einem komplexen Geflecht an Rechtsvorschriften:
- Das Handelsrecht regelt Aspekte wie Geschäftsfähigkeit, Gründung, Auflösung, Rechnungslegung und Buchführung.
- Das Steuerrecht umfasst die Einkommensteuer, Körperschaftsteuer (für Kapitalgesellschaften) und Gewerbesteuer. Bei grenzüberschreitenden Leistungen innerhalb der EU kann das Reverse-Charge-Verfahren Anwendung finden, welches die Umsatzsteuerpflicht auf den Leistungsempfänger verlagert. Dafür ist eine Freistellungsbescheinigung nach § 48b EStG erforderlich.
- Das Sozialrecht schreibt eine Sozialversicherung der Mitarbeiter vor, inklusive Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung. Mitarbeiter bleiben dafür im Heimatland versichert (bei A1-Bescheinigung), solange die Entsendung zeitlich begrenzt ist (in der Regel bis zu 24 Monate).
- Im Bau- und Handwerksbereich gelten zusätzliche Regelungen, wie beispielsweise für öffentliche Aufträge die Vergabe- und Vertragsordnung für Bauleistungen (VOB). Für gewerbliche und private Aufträge kommen häufig der Werkvertrag nach BGB oder vergleichbare Vertragswerke zum Einsatz kommen.
- Das Gewerberecht beinhaltet spezifische Anforderungen, die je nach Tätigkeit einen Meisterabschluss oder vergleichbare Qualifikationen voraussetzen können.
- Schließlich besteht gegenüber dem Subunternehmer ein Gewährleistungsanspruch bei Mängeln an der erbrachten Leistung.
Ausländische Subunternehmer müssen zusätzlich den in Deutschland geltenden Mindestlohn einhalten und diverse Bescheinigungen vorlegen. Hierzu gehören Dokumente wie die A1-Bescheinigung, welche die Sozialversicherungsabdeckung im Heimatland nachweist, sowie die Unbedenklichkeitsbescheinigung der Krankenkasse, die bestätigt, dass keine offenen Beiträge zur Sozialversicherung bestehen.
Branchenspezifische Meldepflichten, beispielsweise im Baugewerbe (SOKA-Bau), sind ebenfalls zu beachten. Die komplexen Regelungen erfordern in jedem Fall eine sorgfältige Prüfung und im Zweifel die Beratung durch Experten.
Die Auftraggeber tragen eine Mitverantwortung für die Rechtskonformität ihrer Subunternehmer. Eine sorgfältige Auswahl, die Verwendung klarer und präziser Verträge, die regelmäßige Kontrolle der Einhaltung aller gesetzlichen Vorschriften und eine regelmäßige Fortbildung über eventuelle Veränderungen sind unerlässlich, um Konflikte und Haftungsrisiken zu minimieren. Eine umfassende Dokumentation der Zusammenarbeit, inklusive Leistungsnachweisen und Abnahmeprotokollen, reduziert die Risiken für beide Vertragspartner erheblich.
Risiko „Subunternehmer auf dem Bau“
Bei allen Vorteilen, wie Flexibilität und Kosten-Nutzen, bringt der Einsatz von Subunternehmern auf Baustellen auch Risiken mit sich. Ernst zu nehmende Herausforderungen sind mangelhafte Ausführung, Terminverzug oder der Einsatz nicht qualifizierter Arbeitskräfte.
Ein zentrales Risiko ist die Scheinselbstständigkeit, die zu Nachzahlungen bei Sozialversicherungen führen kann. Auch haftet der Auftraggeber unter Umständen für Verstöße gegen Arbeits-, Lohn- und Sozialvorschriften durch den Subunternehmer. Bei ausländischen Firmen kommen zusätzliche Schwierigkeiten hinzu, etwa bei fehlenden A1-Bescheinigungen oder sprachlichen Verständigungsproblemen.
Zahlungsunfähigkeit oder Insolvenz eines Subunternehmers kann ebenfalls Projektverzögerungen verursachen. Vermittlungsagenturen wie W & W Personaleinsatz helfen bei der sorgfältigen Auswahl geeigneter Subunternehmer und unterstützen mit klaren Vertragsvorlagen, einem strengen Qualitätsmanagement und regelmäßigen Kontrollen bei der Reduzierung / Vermeidung möglicher Risiken.
S
Scheinselbstständigkeit vermeiden
Scheinselbstständigkeit liegt vor, wenn ein Auftragnehmer formal selbstständig ist, aber faktisch wie ein Arbeitnehmer agiert.
Anzeichen sind Weisungsgebundenheit, feste (vom Auftraggeber vorgeschriebene) Arbeitszeiten, keine eigene Betriebsausstattung und nur ein Auftraggeber. Um dies zu vermeiden, müssen Subunternehmer weisungsfrei arbeiten, unternehmerisch handeln und möglichst mehrere Kunden haben.
Die Deutsche Rentenversicherung kann eine Statusprüfung durchführen. Wird Scheinselbstständigkeit festgestellt, drohen hohe Nachzahlungen von Sozialabgaben und Bußgelder. Sowohl Auftraggeber als auch Subunternehmer sollten die vertraglichen und tatsächlichen Bedingungen regelmäßig prüfen, um rechtssicher zu arbeiten.
Subunternehmervertrag kündigen
Ein Subunternehmervertrag kann ordentlich oder außerordentlich gekündigt werden. Die ordentliche Kündigung erfolgt gemäß vertraglicher Fristen (im Werkvertrag der W & W 7 Tage), während eine außerordentliche Kündigung gemäß § 626 BGB bei schwerwiegenden Verstößen wie Leistungsversäumnissen oder Fehlverhalten sofort möglich ist.
Die Kündigung sollte immer schriftlich erfolgen und die Gründe klar benennen. Subunternehmer haben bei Kündigung Anspruch auf Vergütung für bereits erbrachte Leistungen. Ein Sonderfall ist das Sonderkündigungsrecht bei durch W & W Personaleinsatz vermittelten Subunternehmern. Am sogenannten „unverbindlichen Kennenlerntag“ kann der Auftraggeber von der Beauftragung risikolos und komplett kostenfrei zurücktreten, wenn er Bedenken vor einer weiteren Zusammenarbeit hat.
Je nach Vertragsinhalt können bei vorzeitigen Kündigungen Vertragsstrafen oder Schadensersatzansprüche entstehen. Eine rechtlich saubere Vertragsgestaltung mit klaren Kündigungsregeln schützt beide Seiten vor Streitigkeiten. Bei Unsicherheiten empfiehlt sich juristische Beratung.
T
Transport-Subunternehmer
Subunternehmer im Transportwesen übernehmen Aufträge für Speditionen oder Logistikunternehmen. Sie sind eigenständige Firmen und verantwortlich für die Einhaltung gesetzlicher Vorschriften, etwa zu Lenk- und Ruhezeiten, Fahrzeugzulassung und Arbeitssicherheit.
Sie benötigen gültige Genehmigungen, z. B. eine EU-Lizenz für grenzüberschreitende Transporte. Auch Vorgaben zur Ladungssicherung und Dokumentation müssen beachtet werden. Bei Auslandstransporten gelten zusätzliche Regeln wie Zollvorschriften und das Mobilitätspaket der EU.
Auftraggeber sind verpflichtet zu prüfen, ob eingesetzte Subunternehmer rechtskonform arbeiten. Verstöße können zu Bußgeldern und Haftungsrisiken führen.
U
Umsatzsteuerpflicht von Subunternehmern
Subunternehmer unterliegen grundsätzlich der Umsatzsteuerpflicht und müssen für ihre Leistungen eine ordnungsgemäße Rechnung mit ausgewiesener Umsatzsteuer erstellen, es sei denn, es greifen besondere Ausnahmen.
Im Baugewerbe kommt häufig das Reverse-Charge-Verfahren zur Anwendung. Dieses Verfahren soll die Abrechnung vereinfachen und den Anreiz zu illegaler Beschäftigung verringern. Hierbei schuldet der Leistungsempfänger (Auftraggeber) die Umsatzsteuer, nicht der Subunternehmer. Voraussetzung ist, dass beide Parteien Bauleistungen erbringen und im Inland ansässig sind. Subunternehmer müssen daher prüfen, ob das Verfahren anwendbar ist und ihre Rechnungen entsprechend ausstellen. Fehlerhafte Abrechnungen können zu Steuernachforderungen oder Bußgeldern führen, weshalb eine ordnungsgemäße Anmeldung beim Finanzamt und die korrekte Handhabung der Umsatzsteuer unerlässlich sind.
Bei grenzüberschreitenden Leistungen von ausländischen Subunternehmern gelten spezielle umsatzsteuerliche Regelungen. Wenn eine Bauleistung von Osteuropäern in einem anderen EU-Land erbracht wird, greift ebenfalls meist das Reverse-Charge-Verfahren. Eine Freistellungsbescheinigung gemäß § 48b EStG ermöglicht es dem Subunternehmer, Rechnungen ohne Umsatzsteuerausweisung auszustellen. Damit der deutsche Auftraggeber die steuerfreie Rechnung annehmen darf, benötigt er vom Finanzamt eine Bestätigung nach § 13b UStG.
Es ist wichtig, dass Subunternehmer den Leistungsort prüfen, da dies über die Steuerpflicht entscheidet. Bei Drittstaaten gelten nationale Regelungen, wie Registrierungs- oder Erklärungspflichten im Zielland. Zudem müssen innergemeinschaftliche Leistungen in der „Zusammenfassenden Meldung“ und in der „Umsatzsteuer-Voranmeldung“ angegeben werden. Fehlerhafte Einstufungen können zu steuerlichen Nachteilen führen, weshalb eine sorgfältige Prüfung der Umsatzsteuerpflicht bei Auslandseinsätzen entscheidend ist.
V
Vergabe von Aufträgen an Subunternehmer
Die Vergabe von Aufträgen an Subunternehmer erfolgt häufig im Rahmen größerer Bauprojekte, um bestimmte Einzelleistungen flexibel auszulagern.
Dabei sollte die Auswahl des Handwerkerteams sorgfältig erfolgen, insbesondere im Hinblick auf Qualifikation, Zuverlässigkeit und rechtliche Konformität. Der Vergabeprozess umfasst in der Regel:
- Bedarfsermittlung,
- Ausschreibung,
- Rekrutierung,
- Angebotsprüfung,
- Vertragsverhandlung
- und Dokumentation der Zusammenarbeit.
Öffentliche Auftraggeber unterliegen dabei dem Vergaberecht, gewerbliche und private Auftraggeber können ihre Auswahl frei gestalten. Sie müssen jedoch sicherstellen, dass gesetzliche Vorgaben eingehalten werden. Eine mögliche Weitervergabe an Nachunternehmer durch den Subunternehmer sollte im Hauptvertrag geregelt und gegebenenfalls genehmigt sein. Transparente Prozesse minimieren Risiken und sichern Qualität.
Vertrag mit osteuropäischem Subunternehmer abschließen
Subunternehmer aus osteuropäischen Ländern werden häufig auf Basis von Werkverträgen eingesetzt. Dabei verpflichtet sich der Subunternehmer, ein konkretes Arbeitsergebnis gegen Vergütung zu liefern. Der Vertrag regelt die Zusammenarbeit zwischen Auftraggeber und Subunternehmer. W & W Personaleinsatz empfiehlt seinen von Fachleuten ausgearbeiteten Werkvertrag, der für alle Parteien die Vereinbarungen fair und rechtskonform regelt.
Der Musterwerkvertrag dient als Grundlage und wird individuell angepasst. Zentrale Inhalte sind Leistungsbeschreibung, Vergütung, Ort der Leistungserbringung, Fristen und Termine, Pflichten, Haftung, Kündigungsfristen sowie Datenschutz- und Geheimhaltungsregelungen. Auch Regelungen zur Abnahme, Mängelansprüchen, Wettbewerb, Unterkunft und Gerichtsstand sind enthalten. Auch bei grenzüberschreitenden Einsätzen innerhalb der EU müssen besondere Vorgaben erfüllt werden: etwa A1-Bescheinigungen, Anmeldung bei deutschen Behörden und Einhaltung des Mindestlohns. Darum ist wichtig, dass klare Abgrenzungen der Zuständigkeiten und Rechte formuliert sind. Alle Verträge werden regelmäßig geprüft, um aktuellen gesetzlichen Anforderungen zu entsprechen. So werden rechtliche Unsicherheiten ausgeschlossen.
Der Werkvertrag wird immer zwischen Auftraggeber und Auftragnehmer geschlossen. Jede Vertragsänderung (meistens Leistungsbeschreibung, Einsatzort oder / und Tätigkeitszeitraum) sollte rechtzeitig angezeigt werden und wird dann durch die Experten von W & W vertraglich korrekt ergänzt. So werden Komplikationen (Scheinselbstständigkeit, verdeckte Arbeitnehmerüberlassung) schon im Vorfeld verhindert und die Beschäftigung erfolgt rechtlich sauber.
W
Werkvertrag vs. Dienstvertrag
Ein Werkvertrag verpflichtet den Subunternehmer zur Erstellung eines konkreten Ergebnisses – etwa eines fertigen Projektes, Bauabschnitts oder einer technischen Installation. Im Gegensatz zum Dienstvertrag steht nicht die Arbeitszeit, sondern der Erfolg der Leistung im Mittelpunkt. Der Vertrag regelt dabei Inhalte wie Leistungsbeschreibung, Vergütung, Fristen, Abnahme und Gewährleistung.
Werkverträge sind im BGB §§ 631 ff. rechtlich verankert und häufig im Handwerk, Bau- oder Montagebereich üblich. Sie ermöglichen dem Subunternehmer eine eigenverantwortliche Ausführung. Wichtig sind eindeutige Regelungen, um Leistungsumfang und Haftungsfragen festzuhalten. So lassen sich Missverständnisse und Konflikte vermeiden. Ein Werkvertrag endet üblicher Weise mit der Fertigstellung. Wenn das Werk dann Mängel aufweist, kann der Auftraggeber unter Umständen die Vergütung mindern. Der Auftragnehmer ist in jedem Fall verpflichtet, Mängel zu beheben und eine mehrjährige Garantie zu gewähren.
Bei mangelhafter Dienstleistung kann die Vergütung eines Dienstvertrages in der Regel nicht gekürzt werden, da es keine expliziten Mängelrechte gibt. Beim Dienstvertrag schuldet der Auftragnehmer also ausschließlich eine Tätigkeit, nicht aber ihren konkreten Erfolg. Ein Dienstvertrag endet darum nach Ablauf seiner Beauftragung und nicht erst nach Erreichen eines Ziels. Typische Beispiele für Dienstverträge sind Beratungen, Schulungen, Reinigungs-, Instandhaltungs- oder Sicherheitsleistungen. Dienstverträge werden im BGB §§ 611 ff. geregelt und häufig in Kreativberufen, in der IT-Branche, von medizinischen Dienstleistern oder Wartungsunternehmen abgeschlossen.
Beide Vertragsarten haben unterschiedliche rechtliche Folgen, insbesondere bei Haftung, Kündigung und Vergütung. Bei Werkverträgen erfolgt die Zahlung meist nach Abnahme von Teilleistungen, bei Dienstverträgen oft nach Zeitaufwand oder als Pauschale. Eine klare Abgrenzung ist wichtig, um Unsicherheit und arbeitsrechtliche sowie Haftungsrisiken zu vermeiden.
X
Xenophobie Zeitarbeit
„Xenophobie“ bezeichnet die Ablehnung oder Benachteiligung von Menschen aufgrund ihrer Herkunft. In der Zeitarbeit kann dies insbesondere ausländische Arbeitskräfte betreffen, etwa bei der Integration in Teams oder im Kundenumfeld.
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) schützt Beschäftigte vor Diskriminierung. Unternehmen und Verleiher sind verpflichtet, ein diskriminierungsfreies Arbeitsumfeld zu schaffen. Maßnahmen wie Schulungen, klare Verhaltensregeln und die Förderung interkultureller Kompetenzen können helfen, Vorurteile abzubauen. Auch bei der Auswahl und Betreuung von ausländischen Zeitarbeitskräften ist Sensibilität gefragt. Ziel ist eine faire, respektvolle Zusammenarbeit – unabhängig von Nationalität oder Herkunft.
Osteuropäische Subunternehmen werden aufgrund ihrer kulturellen Nähe und Leistungsbereitschaft häufig besser integriert und akzeptiert. Da sie eigenverantwortlich und selbstständig arbeiten, ist ihr Konfliktpotential auf der Baustelle häufig geringer als bei eigenen, ausländischen Mitarbeitern.
Z
Zoll und Subunternehmer aus EU sowie Drittstaaten
Beim Einsatz ausländischer Subunternehmer in Deutschland gelten bestimmte Zoll- und Meldevorschriften. Vereinfachte Regelungen betreffen vor allem die Entsendung von Arbeitskräften aus EU-Staaten.
Der Zoll hat bei Subunternehmern vor allem die Aufgabe, Schwarzarbeit und illegale Beschäftigung zu bekämpfen. Dies geschieht durch die Überprüfung der Arbeitsverhältnisse, der Einhaltung von Mindestlohn und Sozialversicherungsrecht sowie der korrekten Versteuerung von Leistungen. Darum müssen Subunternehmer ihre Beschäftigten beim Zoll anmelden, sofern sie in bestimmten Branchen tätig sind – z. B. Bau, Gebäudereinigung oder Pflege. Auch Nachweise über Sozialversicherungsbeiträge, A1-Bescheinigungen oder vergleichbare Dokumente müssen auf der Baustelle mitgeführt werden.
Werden Subunternehmer aus Nicht-EU-Staaten in Deutschland tätig, greifen zusätzliche zoll- und aufenthaltsrechtliche Bestimmungen. In der Regel benötigen sie eine behördliche Arbeitserlaubnis sowie spezielle Visa- oder Aufenthaltstitel.
Der Zoll kontrolliert die Einhaltung dieser Vorschriften stichprobenartig auf Baustellen oder bei Betriebsprüfungen. Weil die Auftraggeber eine Mitverantwortung tragen, sollten sie sich vergewissern, dass eingesetzte Subunternehmer allen Meldepflichten nachkommen und immer alle erforderlichen Unterlagen mitführen. Eine fehlerhafte Entsendung kann auch für sie zu Bußgeldern oder Nachforderungen und Ausschluss von öffentlichen Aufträgen führen.